育嬰留職停薪前後，特休天數與年資會中斷嗎？復職後的特休比例制完整算式

申請育嬰留職停薪前，幾乎每個人都問同一件事：「我的特休會消失嗎？回來之後還剩幾天？」答案比多數人想的複雜。

特休不會憑空消失，但留停會讓年資計算「位移」，而且曆年制和週年制的位移方式完全不一樣。多數文章只講原則，跨年度那段最亂的過渡期算式很少被講清楚。下面把算式攤開來看。

年資不中斷，但留停期間不計入特休年資

這兩件事聽起來矛盾，但同時成立：

年資不中斷：勞動契約存續，你仍是公司員工，勞保投保資格可選擇繼續（依勞保局相關規定）。

留停期間不計入特休年資：依《育嬰留職停薪實施辦法》第 4 條，育嬰留職停薪期間除勞雇雙方另有約定外，不計入工作年資，依《勞動基準法》第 38 條算的特休年資自然也一併排除。白話說，留停 6 個月，你的特休累積時鐘就停 6 個月，復職後再繼續走。這是法定最低標準，如果公司的工作規則或勞動契約另有約定（例如留停期間仍計入年資），從其約定，對你更有利。

影響是：往下一級特休天數的時間會延後。原本任職滿 2 年有 10 天特休，留停 6 個月後，「有效 2 年」要等到入職日往後推 2 年又 6 個月才成立。

週年制：算法最單純

週年制的特休年資以「入職週年日」為基準，每年滾動一次。

入職日：2022-01-15
育嬰留停：2024-01-15 至 2024-07-14（6 個月）
留停期間：不計入特休年資

留停前（2024-01-15 前）：有效年資 2 年，特休 10 天/年
留停後復職（2024-07-15）：有效年資仍視為「2 年」（留停的半年不算）

週年制的好處是規則單純：留停幾個月，特休升級日就往後幾個月，不會碰到跨年度的比例問題。

曆年制：跨年度那段最麻煩

曆年制以每年 1 月 1 日為基準，算的是當年的特休天數。育嬰留停橫跨年度時，就會觸發《勞基法》第 38 條第 2 項的比例制計算。

比例制怎麼算

員工在年度中途入職、離職，或有留停，當年度的特休就按實際在職天數的比例算：

當年特休天數 = 該年度可請特休基準天數 × (實際在職天數 ÷ 365)

會用到這個算式的情況有兩種：

• 入職滿 1 年的週年日在年度中（例如 7 月入職）
• 育嬰留停跨越了 12 月 31 日

實例：曆年制怎麼算

入職日：2022-07-01
育嬰留停：2024-07-01 至 2024-12-31（6 個月）
復職日：2025-01-01

第一步：確認各年的有效在職天數

• 2022 下半年：在職 184 天（7/1-12/31）
• 2023 全年：在職 365 天
• 2024 上半年：在職 182 天（1/1-6/30）；下半年留停不計
• 2025 全年：正常在職（留停已結束）

第二步：確認 2025 年的特休基準

截至 2025-01-01，有效年資 = 2 年又 6 個月（2022-07-01 到 2025-01-01 減去 6 個月留停 = 2.5 年實際服務）

因此 2025 年使用的特休基準是「滿 2 年未滿 3 年」：10 天

但這裡有個陷阱：若公司採曆年制，入職日是 7/1，表示每年特休是在下半年才「升等」。所以：

• 2025 上半年（1/1-6/30）：屬於「入職第 3 年起的前半段」，基準是 10 天（尚未升到 14 天）
• 2025 下半年（7/1-12/31）：若此時有效年資達到 3 年，升到 14 天

第三步：留停跨年度的比例制觸發

2024 年的狀況最複雜：員工在職 182 天（上半年），留停 184 天（下半年）

2024 年的特休計算：

• 該年可用的特休基準：第 2 年末升到 10 天，但入職日 7/1 在下半年，所以 2024 上半年是 7 天基準，下半年升成 10 天
• 但下半年全在留停中，比例計算下：
  • 上半年有效在職 182 天 × (7 天/365 天) ≈ 3.5 → 取整 = 3 天（以日為單位）
  • 升等後的 10 天部分需以留停後在職天數比例計算，但下半年 0 天在職 → 0 天
  • 2024 全年合計：約 3-4 天特休（依勞動部函釋的四捨五入方式）

所以曆年制碰上留停跨年最容易出問題：留停那一年的特休會大幅縮水，很多人是事後才發現，接著就吵起來了。

這件事很多公司的 HR 自己也算不清楚。遇到育嬰留停復職的案例，最好的做法是把員工和 HR 一起坐下來，把當年度的在職天數白紙黑字算清楚，雙方確認簽名。口頭說「你復職後有 14 天特休」，後來算法不同就容易出事。

留停 6 個月：兩種制度的對照

以「2022-01-15 入職、2024-07-15 開始留停 6 個月、2025-01-15 復職」為例：

留停前的未休特休：保留還是折現？

員工開始育嬰留停時，留停前剩下沒休完的特休怎麼處理？

依《勞動基準法》第 38 條，特休在年度終結或契約終止時未休完者應折現。育嬰留停不是「契約終止」，所以：

1. 留停前的當年度特休，如果年度還沒結束，可以帶到年底結算（公司可選擇讓人在復職後繼續使用，或年底折現）
2. 雇主不能以「你要去留停了」為由強制提前結算並折現，那是違法的
3. 員工也不能在留停期間「遠端申請特休」，留停本來就不在職，特休的本質是在職期間的休息權

留停前 1-2 個月，用書面跟 HR 確認這兩件事：

• 留停前剩餘的當年度特休，公司是否允許復職後繼續使用
• 若不允許，折現金額如何計算

復職後的其他注意事項

育嬰留停結束後，雇主必須安排你復職，而且要回原職位或工作條件相當的職位。若雇主用業務調整當理由，把你調到條件明顯較差的位子，可能構成性別歧視，可以向勞工局申訴。

留停期間的年終獎金與績效考核：留停期間通常不計入績效，勞動契約或工作規則有明文規定的從其規定。

健保與勞保：

• 勞保：可申請「育嬰留停繼續加保」，確保留停期間保險不中斷
• 健保：可選擇以眷屬身分轉投配偶的健保，或繼續以員工身分投保（部分費用由個人負擔）

想了解特休的基本算法，可以看特休假天數怎麼算。如果育嬰留停和離職的時間有交錯，預告離職期間特休爭議也值得先看過。

免責聲明：以下內容依 2026 年《勞動基準法》、《性別平等工作法》及勞動部相關函釋整理。曆年制的比例計算會因各公司規則與留停起始日不同而有差異，建議向公司人資確認你的計算結果，必要時諮詢勞工局。