特休天數怎麼算
在台灣，特別休假（俗稱「特休」）是勞工的法定權益。依據《勞動基準法》第 38 條，工作滿 6 個月即可開始享有特休假，天數隨年資逐步增加。許多上班族對於「到底現在有幾天特休」感到困惑，以下就是 2026 年最新的完整對照。
特休假計算機
輸入到職日期，自動算出你目前累積的特休天數與各假別餘額
年資與特休天數對照表
| 年資條件 | 特休天數 |
|---|---|
| 滿 6 個月未滿 1 年 | 3 天 |
| 滿 1 年未滿 2 年 | 7 天 |
| 滿 2 年未滿 3 年 | 10 天 |
| 滿 3 年未滿 5 年 | 14 天 |
| 滿 5 年未滿 10 年 | 15 天 |
| 滿 10 年以上 | 每年加 1 天（上限 30 天） |
舉例來說，2024 年 4 月 1 日到職的員工，到 2025 年 10 月 1 日滿 1 年半，此時已進入「滿 1 年未滿 2 年」的區間，擁有 7 天特休。若持續任職到 2026 年 4 月 1 日滿 2 年，則進入下一個區間，特休天數增加為 10 天。
特休的計算基準日可以是「到職日」或「曆年制」（每年 1 月 1 日起算），但無論採用哪種方式，勞工的總特休天數不得低於法定標準。若公司採曆年制，在員工年資跨越門檻時，需按比例計算當年度應有的天數，不能因此短少。
值得注意的是，滿 10 年後每年增加 1 天的規定最高到 30 天。也就是說，服務滿 25 年的資深員工最多有 30 天特休。這個天數已相當優渥，相當於每月可休超過 2 天的帶薪假期。
特休假的排定權原則上在勞工。雇主應於員工符合特休條件時主動告知，並在不影響營運的前提下，尊重員工的排休意願。
各種假別扣薪規則
除了特休之外，勞工在職期間還有多種假別可供運用，但每種假別的薪資處理方式大不相同。以下是 2026 年各主要假別的扣薪規則彙整：
| 假別 | 天數上限 | 薪資規定 | 備註 |
|---|---|---|---|
| 特別休假 | 依年資（3–30 天） | 全薪 | 雇主不得扣薪 |
| 事假 | 每年 14 天 | 不給薪 | 按日薪全額扣除 |
| 普通傷病假 | 每年 30 天（不含住院） | 半薪 | 前 30 天折半發給 |
| 住院傷病假 | 2 年內合計不超過 1 年 | 半薪 | 含普通傷病假合計 |
| 公假 | 依實際需要 | 全薪 | 如教召、投票 |
| 婚假 | 8 天 | 全薪 | 自結婚登記日起算 |
| 喪假 | 3–8 天（依親等） | 全薪 | 父母、配偶 8 天；祖父母 6 天 |
| 產假 | 8 週 | 全薪（受僱滿 6 個月） | 未滿 6 個月者半薪 |
| 陪產檢及陪產假 | 7 天 | 全薪 | 配偶分娩適用 |
| 生理假 | 每月 1 天 | 半薪 | 全年超過 3 天部分不給薪 |
這張表格最關鍵的重點是：特休假是全薪、事假是零薪、病假是半薪。這三種假別最常使用，也最直接影響每月實領金額。
事假雖然不給薪，但勞工每年享有 14 天的事假權利，雇主不得拒絕。不過超過 14 天的事假，雇主可以不予准假。病假前 30 天是半薪，意味著請病假期間雇主仍需發給半數工資，這對突然生病需要休養的勞工是重要的經濟保障。
想了解更多扣款對實領薪資的影響，可參考實領薪資計算教學。
日薪怎麼換算
在計算請假扣薪金額時，核心就是「日薪」的計算方式。依據勞動部的函釋與實務慣例，最常見的日薪計算公式為：
月薪 ÷ 30
無論該月份實際有 28、29、30 或 31 天，一律以 30 天作為分母。這是勞動部認可的標準計算方式，適用於事假、病假等各種假別的扣薪計算。
請假扣薪計算機
輸入月薪與請假天數，自動算出各假別扣薪金額與當月實領
以月薪 NT$40,000 為例：
- 日薪 = NT$40,000 ÷ 30 = NT$1,333（元以下四捨五入）
這個日薪金額就是各種假別計算扣薪或折現的基礎單位。使用固定的 30 天作為分母，可以確保每個月的日薪金額一致，避免因月份天數不同而產生爭議。
另一種計算方式是「月薪 ÷ 當月實際日曆天數」，部分公司會採用這種方式。不過此方法在 2 月（28 或 29 天）與大月（31 天）之間會產生日薪差異，較容易引發爭議。建議勞資雙方在勞動契約或工作規則中明確約定日薪計算方式，以減少未來的紛爭。
需要注意的是，時薪制勞工的假別處理方式不同。時薪制員工的薪資以實際出勤時數計算，未排班的日子本來就不發薪，因此不存在「扣薪」問題。上述月薪 ÷ 30 的公式僅適用於月薪制勞工。
特休未休可以換錢嗎
答案是可以。依《勞動基準法》第 38 條第 4 項規定，勞工的特別休假在年度終結或契約終止時仍有未休日數者，雇主應發給工資。這就是俗稱的「特休未休工資」或「特休折現」。
折現金額計算方式
特休折現的金額以日薪為基礎：
未休工資 = 日薪 × 未休天數 = （月薪 ÷ 30）× 未休天數
範例試算
假設月薪 NT$40,000 的員工，年資滿 1 年擁有 7 天特休，到年度終結時完全未休：
- 日薪 = NT$40,000 ÷ 30 = NT$1,333
- 特休未休工資 = NT$1,333 × 7 = NT$9,333
若是年資滿 5 年、擁有 15 天特休的員工全部未休：
- 特休未休工資 = NT$1,333 × 15 = NT$20,000
這筆金額雇主依法必須發給，且應列入員工的薪資所得申報。
需要注意的是，法律的原則是以休假為優先。雇主應鼓勵員工排休，若因營運需要未能讓員工休完特休，才以工資補償。如果是員工自己不願意排休，雇主在年度終結時仍應主動通知並發給未休工資。
另外，特休未休工資屬於工資性質，應計入平均工資的計算基礎。這在計算資遣費、退休金時會有影響，詳情可參考資遣費計算教學。
實際案例
案例一：月薪 NT$40,000，請事假 3 天
小美月薪 NT$40,000，因家中有事需要請 3 天事假。
- 日薪 = NT$40,000 ÷ 30 = NT$1,333
- 事假扣薪 = NT$1,333 × 3 = NT$4,000（取整數）
- 當月勞保自付 = NT$1,145（投保級距 NT$45,800 × 12.5% × 20%）
- 當月健保自付 = NT$622（投保級距 NT$40,100 × 5.17% × 30%）
- 當月實領 = NT$40,000 − NT$4,000 − NT$1,145 − NT$622 = NT$34,233
與正常月份實領 NT$38,233 相比，請 3 天事假讓當月薪資減少了 NT$4,000。雖然事假是勞工的合法權利，但全額扣薪的影響不小，建議在可能的情況下優先使用特休假。
案例二：月薪 NT$40,000，年度病假超過 30 天
小陳月薪 NT$40,000，因為重大傷病在一年內累計請了 45 天普通傷病假。
前 30 天（半薪）：
- 每天扣薪 = 日薪 × 50% = NT$1,333 × 50% = NT$667
- 30 天半薪扣除合計 = NT$667 × 30 = NT$20,000
第 31–45 天（雇主可不給薪）：
-
每天扣薪 = 日薪 × 100% = NT$1,333
-
15 天無薪扣除合計 = NT$1,333 × 15 = NT$20,000
-
年度病假總扣薪 = NT$20,000 + NT$20,000 = NT$40,000
這等於少了整整一個月的薪資。對於因病需要長期休養的勞工而言，病假超過 30 天後的經濟壓力相當大。此時若有勞保傷病給付可供申請（住院第 4 天起），可在一定程度上彌補收入損失。
另外要注意，普通傷病假一年不得超過 30 天（不含住院），住院傷病假 2 年內不得超過 1 年，兩者合計不得超過 1 年。超過此上限且經以事假或特休抵充後仍未痊癒者，雇主得依法終止勞動契約。
常見問題
特休滿一年有幾天？
依《勞動基準法》第 38 條，工作滿 1 年未滿 2 年者，享有 7 天特別休假。這 7 天為全薪假，雇主不得扣薪，也不得以任何理由縮減天數。
事假是不是全額扣薪？
是的。事假期間雇主不給薪，按日薪全額扣除。計算方式為月薪 ÷ 30 × 事假天數。勞工每年有 14 天事假的額度，雇主不得拒絕，但超過部分雇主可不予准假。
病假超過 30 天怎麼算？
依《勞工請假規則》，普通傷病假前 30 天為半薪（雇主發給半數工資），超過 30 天的部分，雇主可以不給薪。若需要長期休養，勞工應了解住院傷病假的額度（2 年內合計 1 年），並評估是否符合勞保傷病給付的申請條件。
特休未休可以換現金嗎？
可以。依《勞動基準法》第 38 條第 4 項，年度終結或契約終止時，未休之特休日數應由雇主折算工資發給。金額計算方式為：月薪 ÷ 30 × 未休天數。這筆錢屬於工資性質，雇主不得拒絕發放。
免責聲明：本文內容依據 2026 年《勞動基準法》第 38 條、第 43 條及《勞工請假規則》相關規定撰寫，僅供一般參考之用。各項假別天數與薪資處理方式可能因個別勞動契約或團體協約而有不同約定，實際權益請以雇主公告之工作規則或主管機關最新函釋為準。如有個案疑義，建議諮詢當地勞工局或專業律師。
常見問題
工作滿 1 年未滿 2 年者，有 7 天特休。
是，事假不給薪，按日薪全額扣除。
普通傷病假前 30 天為半薪，超過部分雇主可不給薪。
可以，年度終結或契約終止時，未休之特休日數應折算工資。