試用期怎麼設計才合法？雇主常見的試用期誤區與合規建議

試用期是雇主常用的人才篩選機制，但「有試用期」不代表可以把勞基法暫時關掉。台灣法規雖然沒有明文寫出固定幾個月才合法，卻不表示雇主可以隨便拉長、任意扣薪，或在試用期內想終止就終止。真正關鍵在於：試用目的是否合理、期間是否相稱、考核標準是否清楚，以及終止程序是否符合法律要求。這篇用雇主視角，整理最常見的設計方式與踩雷點。

試用期有沒有法定上限？

勞基法沒有直接寫「試用期最長幾個月」，但實務與函釋常以 3 個月為合理原則，特殊職務才有可能延長，通常也不宜超過 6 個月。超過後若沒有充分理由，法院可能認為試用條款過度不利勞工，或直接視同正式僱用。

常見合理區間

拉長試用期前要先問自己

1. 這個職務真的需要更長觀察期嗎？
2. 是否有明確且可衡量的考核標準？
3. 員工是否知道延長條件與判斷方式？

試用期不是「無保障期」

只要勞動契約已成立，試用期員工原則上就享有勞基法保障，包括：

• 最低工資
• 工時與加班費
• 勞健保與勞退提繳
• 職災補償
• 請假權利
• 合法終止程序保障

常見錯誤觀念

合法的試用期設計，至少要有 4 個元素

1. 書面約定清楚

建議在聘僱通知或勞動契約中載明：

• 試用期起迄日
• 試用目的
• 薪資與福利是否與正式任用相同
• 考核項目與通過標準
• 延長或終止的條件

2. 考核標準可量化

不要只寫「表現不佳」。較好的作法是：

3. 期中回饋機制

不要等到最後一天才說不合格。建議至少安排：

• 第 30 天初評
• 第 60 天改善追蹤
• 第 90 天總評

4. 留下改善紀錄

若未來要以不能勝任工作為由終止，改善紀錄會是重要證據。

試用期內終止，可以怎麼做？

試用期終止不是獨立法條，而是回到一般終止規範：

• 符合《勞基法》第 11 條：資遣事由
• 符合《勞基法》第 12 條：懲戒解雇事由

若只是單純不適任，多數情況仍應回到第 11 條第 5 款「確不能勝任工作」的判斷，並保留考核與改善紀錄。

預告期怎麼看

即使免預告，也不代表可以沒有正當理由。

計算範例：試用期提前終止的成本

假設員工到職滿 4 個月，月薪 40,000 元，公司認定不適任並立即終止：

這代表試用期終止也可能產生成本，不是「說停就停、沒有費用」。

試用期合格後，要不要重新簽約？

法律上不一定需要。若試用期屆滿後員工繼續工作，通常可視為正式勞動契約持續存在。但實務上建議至少補一份書面確認，內容可包括：

• 正式任用日期
• 薪資調整
• 獎金或津貼條件
• 職務與職級確認

雇主最常見的 5 個試用期誤區

1. 試用期設太長

沒有職務特殊性卻直接寫 6 個月甚至 1 年，風險很高。

2. 不保勞健保

這是明確違法，不會因為員工還在試用就例外。

3. 先壓低薪資，過關再補

若低於法定標準或與招募條件明顯不符，容易引發爭議。

4. 沒有考核制度卻說不合格

沒有標準、沒有紀錄，後續很難主張不能勝任。

5. 把試用期當成無條件解雇權

真正高風險的不是有沒有試用期，而是雇主以為寫了這三個字就能跳過程序。很多公司找人急、用人急，合約上先放一段「試用期三個月，不適任可立即終止」，以為這樣就很安全。很多人不知道，法院實際上看的不是你字寫得多硬，而是你有沒有合理考核、有沒有提醒改善、終止是不是有正當理由。尤其是中小企業，主管常常口頭說「感覺不合」，但沒有任何紀錄，等到真的發生爭議，整件事就很難證明。把試用期制度做清楚，反而是保護公司自己。

建議的試用期制度模板內容

常見問題

試用期可以設多長？有上限嗎？

勞基法沒有明文上限，但實務上通常以 3 個月為合理原則，特殊職務可延長到 6 個月左右。若期間過長且缺乏合理性，可能被認定無效或直接視為正式員工。

試用期間可以隨時資遣嗎？

不能隨意資遣。試用期終止仍需符合勞基法第 11 條或第 12 條事由；即使年資未滿 3 個月免預告，也還是要有正當理由。

試用期間，員工發生職災，雇主有責任嗎？

有。試用期員工與正式員工同樣受勞基法保障，職業災害補償、保險與出勤管理義務都不會因試用身分而消失。

試用期合格後，需要簽新合約嗎？

不一定需要，但建議用書面確認正式任用日期、薪資與待遇。這樣能降低未來對任用狀態或薪資條件的爭議。

⚠️ 免責聲明：本文內容僅供一般參考，不構成法律或稅務建議。資料更新至 2026 年 7 月，如有法規變動請以最新公告為準。