接受 offer 前必看：試用期被資遣的風險與保障

在換工作的時候，大多數人會看 offer 的薪資、職稱、福利，卻很少人想過：如果試用期沒過，我的處境是什麼？

「試用期沒保障」這個說法在職場流傳很廣，但它不完全正確——試用期的保障比很多人以為的還要多，只是有些條件需要了解清楚。

台灣法律對「試用期」的定義

《勞動基準法》沒有「試用期」的專有條文，這個概念是透過勞動慣例和法院判決慢慢形成的。

現行實務的普遍認知是：

• 試用期不是法律上的特殊狀態，試用期間的員工享有與正式員工相同的勞基法保障
• 試用期的存在是雙方都在「觀察彼此」的一段時間，雇主可以更嚴格評估，但終止契約仍需有合法理由
• 試用期長度法律上無明文規定，多數法律見解認為 3 個月為合理上限

試用期被資遣，有資遣費嗎？

服務滿 3 個月（含）就有資遣費。

依《勞工退休金條例》第 14 條，資遣費的計算自到職之日起，不論是否在試用期內：

很多人誤以為試用期內被資遣「什麼都沒有」，但只要服務超過 3 個月，資遣費就跑不掉。

老實講，如果你在試用期被資遣，那筆資遣費金額可能不大（才幾個月的比例），但心理上的意義很不一樣：你有權利要求，而不是對方說完就走。知道自己有權利，往往能讓你在溝通時站得更穩。

雇主用「試用期未通過」資遣，合法嗎？

「試用期未通過」不是勞基法明定的資遣事由。合法的資遣必須符合以下之一（勞基法第 11 條）：

1. 歇業或轉讓時
2. 虧損或業務緊縮時
3. 不可抗力暫停工作 1 個月以上時
4. 業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時
5. 勞工對於所擔任之工作確不能勝任時（第 5 款，最常被援引）

「試用期未通過」通常被歸類為第 5 款「不能勝任工作」，但要援引這條，雇主需要有具體的績效記錄或評估依據，不能說一句「感覺不適合」就算。

若雇主僅以「試用期滿不續用」為由，且無法提出具體評估依據，員工可主張不構成合法資遣，要求補發預告工資及資遣費，甚至請求回復工作。

到職前要確認的關鍵事項

轉職前，以下幾件事先弄清楚，可以大幅降低試用期的風險：

1. 試用期長度

合約上若有試用期條款，確認長度是否合理（3 個月以內），以及試用期內薪資是否與正式聘用相同。

2. 試用期薪資 vs 正式薪資

部分公司在試用期給「試用薪」（較低），試用通過後調整為正式薪。這在法律上不是禁止的，但要清楚：

• 資遣費和謀職假都是依實際薪資計算，不是「正式薪」
• 確認試用薪的金額是否符合你的預期，以及何時、如何調整

3. 試用期評估方式

詢問評估的依據和時間點：是有定期 review、KPI、還是主觀認定？有書面評估流程的公司，風險相對較低——至少你知道如何避免「被突然說不通過」。

4. 前任離職原因

同一個職位有高流動率？前任也是在試用期內離開？這些是值得在面試時打探的資訊。

試用期的非自願離職認定

若你在試用期內被資遣（雇主終止契約），這屬於非自願離職，可以申請：

• 就業保險失業給付（前提是就業保險投保年資滿 1 年）
• 謀職假（在預告期內，每週 2 天全薪）

若就保年資因這份工作不足 1 年，可把之前工作的就保年資合併計算（只要未中斷超過一定期間）。詳細說明請參考非自願離職失業給付完整指南。

免責聲明： 本文依據 2026 年《勞動基準法》及勞工退休金條例相關規定整理。個別情況因勞動契約及雇主評估方式不同而有差異，如遇試用期糾紛，建議向縣市勞工局申請免費諮詢或勞資爭議調解。