「試用期三個月，不合格就不用留了吧？」這句話在許多公司的人資圈裡流傳，但它背後其實藏著一個巨大的法律誤解。台灣的勞動法制從未賦予雇主「試用期間可任意解雇」的特權——試用期員工，和正式員工一樣受勞基法完整保護。
這篇文章從雇主的視角，完整說明試用期的法律定位、如何合法終止契約、應付哪些費用，以及最常見的雇主錯誤是什麼。
試用期的法律地位
勞基法怎麼看試用期
《勞動基準法》全文沒有「試用期」三個字。這意味著：試用期不是勞基法認可的特殊身分，試用期員工和正式員工之間，在法律保障上並沒有本質差別。
試用期的存在，通常來自：
- 勞動契約的約定：雙方在契約中協議一段評估期
- 公司人事規章：記載試用期的定義與考核標準
- 慣例做法：雖然合約沒寫，但公司文化上有試用概念
這些安排本身並不違法，但只要雇主想在試用期間終止契約，仍然必須符合勞基法的相關規定。
試用期多長算合理？
勞基法沒有明定上限。法院實務上通常接受 1 至 3 個月為合理範圍，原則是「評估是否適任所需的最短必要期間」。若合約訂定試用期 6 個月甚至更長，法院可能認定不合理，甚至視為無效條款。
試用期終止契約的法律框架
雇主要在試用期間合法終止契約，主要有兩個路徑：
路徑一：依勞基法第十一條第五款資遣
「勞工對於所擔任之工作確不能勝任時」——這是試用期最常被引用的資遣事由。
適用條件：
- 雇主必須有具體、可舉證的不勝任事實（例如工作成果未達標、多次錯誤已有書面記錄、客觀評核不通過）
- 必須有輔導與改善機會（實務上至少給予一次書面告知或警示）
- 不能只憑「感覺不合適」或「磁場不對」就資遣
法院對雇主的舉證責任要求相當高。若雇主無法提出具體資料說明員工確實不勝任，資遣可能被認定違法。
路徑二：依勞基法第十二條不經預告終止（限特定情形）
若員工在試用期間有以下行為，雇主可不給預告期、不給資遣費地立即終止：
- 無正當理由繼續曠工三天，或一個月內曠工達六天
- 有重大侮辱、損害公司財物、違反勞動契約情節重大等行為
這是「勞工有過失」的路徑，性質上與「不勝任資遣」不同，不需給資遣費，但雇主必須在事由發生後 30 天內行使。超過 30 天再援引，將失去此一終止權。
試用期終止的費用義務
年資未滿三個月：不需預告，也不需資遣費
依《勞動基準法》第十六條，年資未滿三個月者，雇主無需給予預告期，即可立即終止契約。同時，依《勞工退休金條例》第十二條，資遣費以「每滿一年給 0.5 個月」計算，試用期未滿三個月的資遣費為零（比例計算趨近於零）。
但注意：仍需開立非自願離職證明書，讓員工得以申請失業給付。若拒絕開立，雇主將面臨行政裁罰。
年資滿三個月以上未滿一年：需預告或給付預告工資
| 年資 | 預告期天數 |
|---|---|
| 未滿 3 個月 | 免預告 |
| 3 個月以上未滿 1 年 | 10 天 |
| 1 年以上未滿 3 年 | 20 天 |
| 3 年以上 | 30 天 |
若試用期設為三個月，但員工在公司已滿三個月後才被終止，預告期 10 天的義務就會生效。
資遣費計算範例
試用期員工小陳，月薪 NT$35,000，年資 2 個月 15 天後被依法資遣（適用新制）：
- 年資換算：2 個月 15 天 ÷ 12 ≈ 0.21 年
- 資遣費 = 0.21 × 0.5 個月 × NT$35,000 ≈ NT$3,646
金額雖然不大，但程序上仍須完成，不可省略。
最常見的雇主錯誤
錯誤一：以為試用期可以「隨時開除，不用理由」
這是最危險的誤解。許多雇主在員工試用期屆滿前一天才通知「你不用來了」，卻沒有任何書面記錄、績效評估或輔導過程。這種做法很可能被認定為違法解雇，讓員工得以要求恢復職位或要求損害賠償。
錯誤二：刻意拖長試用期到六個月甚至更長
有雇主試圖以長試用期「觀察更久再決定」，但這做法可能被法院認定試用期條款無效，且期間累積的年資仍會增加資遣成本。合理的試用期評估，應在一到三個月內完成。
錯誤三：試用期間不足額投保勞健保
有些雇主為了降低成本，在試用期間以低於實際薪資的投保薪資替員工投保，或甚至延遲到試用期結束後才投保。這是明確的違法行為——勞工一旦到職就必須依法投保，與試用期無關。
錯誤四：沒有書面化試用期評估
若日後發生勞資爭議，雇主必須提出員工「確實不勝任」的具體證據。口頭的「覺得不適合」完全不夠。建議在試用期中段即進行書面工作評估，記錄具體工作目標與達成狀況，作為後續決策的依據。
試用期結束前的正確流程
- 第一個月：訂定明確的評估指標與期望，書面化或在 email 中確認
- 試用期中段：進行一次書面工作面談，記錄優缺點與改善建議
- 試用期屆滿前 10 天：若決定不續用，依法告知，並決定是否給予預告期或支付預告工資
- 最後一天：辦理離職手續，結清薪資、折現未休特休、開立非自願離職證明
正確走完這個流程，不只保護公司，也讓離職的員工保有應有的保障。
用試算工具確認資遣成本
即使是短年資的試用期員工，資遣前也建議先試算相關費用：
資遣費試算工具
輸入年資與月薪，計算應給付的資遣費、預告期工資與特休折現
若員工是自請離職，雇主無需給付資遣費，但相關結清義務仍存在。更詳細的自請離職與資遣比較，請參閱員工自請離職 vs 被資遣：雇主要付什麼？。
免責聲明： 本文依據 2026 年《勞動基準法》及《勞工退休金條例》相關規定整理，僅供一般參考。各類終止契約情形因個案差異，建議雇主向勞工局或法律顧問諮詢，以確認適用情形。
常見問題
不行。台灣勞基法沒有「試用期可隨意解雇」的條款。試用期員工仍受勞基法保障，雇主終止契約仍需具備法定事由，並依年資給予預告期或支付預告期工資。
勞基法未明訂試用期上限，但法院實務通常認為 1 至 3 個月屬合理範圍。過長的試用期（如 6 個月）可能被認定不合理。
若試用期未滿 3 個月，雇主無需給予預告期，也無需給付資遣費（因年資未達基準），但仍需依法開立非自願離職證明。
試用期仍屬勞動契約期間，年資照算。滿 6 個月後就依法享有特休假（3 天），不因試用期身分而受影響。