員工自請離職 vs 被資遣：雇主要付什麼費用？

人員異動是每家公司都會遇到的事。員工主動提辭職，和公司因業務因素縮編，雇主的法律義務與要付的費用差很多。把這兩種情形分清楚，可以省掉不少勞資爭議，人事決策時也才抓得準真正要花多少錢。

自請離職 vs 資遣：最關鍵的差別

自請離職是員工自己的選擇，雇主的義務最少。資遣是雇主主動終止契約，成本要由雇主扛。

很多小老闆知道資遣要給資遣費，卻常忘了一件事：不管員工是自己走還是你請他走，特休沒休完就是要折現，這不是選擇題。實務上更常見的狀況是，離職時薪水結一結就算結清，特休的錢沒給，過一陣子員工反應過來去申訴，勞資爭議就來了。這一條比資遣費更容易被漏掉，因為大家心裡想的是「假沒休完就算了」，法律卻不是這樣算。

員工自請離職：雇主的義務清單

結清薪資

員工最後工作日的薪資，必須如期結算發放（通常是下一個薪資發放日，或依合約約定）。員工提前離職，月薪就以日比例計算：月薪 ÷ 當月天數 × 實際工作天數。

折現未休特休

當年度還沒休完的特休天數，雇主有義務折算成工資發給員工。算法是：

特休折現 = 月薪 ÷ 30 × 未休天數

這是《勞動基準法》第三十八條的強制規定，用「合約沒寫」當理由也不能省略。員工帶著未休特休離職而不給折現，就是違法。

勞退舊制年資結算（如適用）

少數仍適用舊制的員工（2005 年 7 月 1 日前到職且未選擇新制），自請離職時，雇主不需發給資遣費，但在退休金給付上有獨立規則。新制員工的勞退全數在個人帳戶裡，離職後由勞保局繼續管理，不受離職方式影響。

辦理健保、勞保退保

員工離職後，雇主需在 3 天內辦理健保退保、勞保退保（含勞退新制的投保申報異動），讓員工及時轉到新的投保身分。拖著不辦，員工可能被重複計費，保障也會中斷。

雇主資遣：要付哪些錢、有哪些義務

必須有法定事由

依《勞動基準法》第十一條，雇主合法資遣的事由包括：

若不屬於上述情形，雇主不得合法資遣。若強行解雇，勞工可申請確認僱傭關係存在，並請求解雇期間的薪資補償。

給付預告期或預告工資

依年資給予以下預告期（或支付等額工資讓員工立即離職）：

預告工資計算：月薪 ÷ 30 × 預告天數

許多公司會直接付預告工資，讓員工當天起就不必再進公司。這在實務上很常見，也完全合法。

給付資遣費

依《勞工退休金條例》第十二條（新制）：

資遣費 = 每滿一年 × 0.5 個月平均工資，最高 6 個月

未滿一年按比例計算，平均工資以資遣前 6 個月平均月薪為基準。

特休未休折現

與自請離職相同，資遣時未休的特休一律折現支付。

開立非自願離職證明

這是資遣時最常被漏掉的一項義務。

非自願離職證明書讓員工有資格向公立就業服務機構申請失業給付（勞保投保薪資 60%，最多 6 個月）。雇主拒絕開立會被裁罰，員工也可以直接向勞工局投訴。

費用試算比較：兩種情境差多少

以月薪 NT$50,000、年資 3 年、尚有 12 天特休未休的員工小王為例：

情境 A：小王主動自請離職

情境 B：公司因業務緊縮資遣小王

同一個員工、同一個時間點，資遣讓雇主多付 NT$125,000。這不是要鼓勵雇主逃避責任，而是人事決策前本來就該把每種方式的真實成本算出來。

灰色地帶：「逼員工自己辭職」是違法的

有些雇主想省資遣費，會以刁難、惡意調職、連續降薪、惡劣工作環境等方式逼迫員工「主動」離職。

這類行為在法律上被稱為「違法變更勞動條件導致員工被迫離職」，員工可向法院主張視同遭雇主非法解雇，要求資遣費與損害賠償。這條路走下來，逼辭的成本往往比合法資遣更高，還附帶商譽損失。

該給的給一給，通常比事後跑調解、跑法院便宜得多。

常見雇主問題

「員工說要走但遲遲不交辭呈，怎麼辦？」

口頭辭職的效力在法律上有爭議。實務上直接要求員工提出書面離職申請最保險，日後才不會各說各話。員工連書面都不肯寫，至少把口頭告知之後的溝通記錄留下來（LINE 或 email 截圖都算）。

「員工資遣費可以分期付嗎？」

原則上資遣費要一次給付。真有特殊情況需要分期，務必雙方書面協議；分期期間一旦發生爭議，雇主該負的責任並不會因為分期而消失。

想了解試用期員工的資遣規則，可參考試用期員工可以直接資遣嗎？；資遣費的算法請見資遣費怎麼算？。

免責聲明：內容依 2026 年《勞動基準法》、《勞工退休金條例》及《就業保險法》相關規定整理，僅供一般參考。個案狀況不同，建議雇主向勞工局或法律顧問確認適用的程序與義務。