員工自請離職 vs 被資遣：雇主要付什麼費用？

人員異動是每家公司都要面對的課題。不管是員工主動提辭職，還是公司因業務因素必須縮編，雇主在程序上有不同的法律義務、要支付的費用也大相逕庭。弄清楚這兩種情形的差異，不只能避免法律糾紛，也能讓公司在人事決策時更清晰地評估成本。

自請離職 vs 資遣：最關鍵的差異

一句話總結：自請離職是員工的主動選擇，雇主的義務最小；資遣是雇主終止契約，雇主必須承擔較完整的成本。

員工自請離職：雇主的義務清單

一、結清薪資

員工最後工作日的薪資，必須如期結算發放（通常於下一個薪資發放日，或依合約約定）。若員工提前離職，月薪以日比例計算：月薪 ÷ 當月天數 × 實際工作天數。

二、折現未休特休

當年度尚未使用的特休假天數，雇主必須以工資折現付給員工。計算方式：

特休折現 = 月薪 ÷ 30 × 未休天數

這是《勞動基準法》第三十八條的強制規定，無法以「合約未約定」為由省略。員工若帶著未休特休離職，雇主不給折現是違法行為。

三、勞退舊制年資結算（如適用）

對於少數仍適用舊制的員工（2005 年 7 月 1 日前到職且未選擇新制），自請離職時，雇主不需發給資遣費，但在退休金給付上有獨立規則。新制員工的勞退則全數在個人帳戶，離職後由勞保局繼續管理，不受離職方式影響。

四、辦理健保、勞保退保

員工離職後，雇主需在 3 天內辦理健保退保、勞保退保（含勞退新制的投保申報異動），讓員工及時轉換到新的投保身分。若拖延，可能導致員工重複計費或保障中斷。

雇主資遣：完整義務與成本

一、必須有法定事由

依《勞動基準法》第十一條，雇主合法資遣的事由包括：

若不屬於上述情形，雇主不得合法資遣。若強行解雇，勞工可申請確認僱傭關係存在，並請求解雇期間的薪資補償。

二、給付預告期或預告工資

依年資給予以下預告期（或支付等額工資讓員工立即離職）：

預告工資計算：月薪 ÷ 30 × 預告天數

許多公司選擇支付預告工資讓員工即日起不需要來上班，這在實務上很常見，也完全合法。

三、給付資遣費

依《勞工退休金條例》第十二條（新制）：

資遣費 = 每滿一年 × 0.5 個月平均工資，最高 6 個月

未滿一年按比例計算，平均工資以資遣前 6 個月平均月薪為基準。

四、特休未休折現

與自請離職相同，資遣時未休的特休假一律折現支付。

五、開立非自願離職證明

這是資遣時最容易被雇主忽略的義務之一。

非自願離職證明書讓員工有資格向公立就業服務機構申請失業給付（勞保投保薪資 60%，最多 6 個月）。若雇主拒絕開立，可被裁罰，且員工可向勞工局投訴。

完整費用試算比較

以月薪 NT$50,000、年資 3 年、尚有 12 天特休未休的員工小王為例：

情境 A：小王主動自請離職

情境 B：公司因業務緊縮資遣小王

同一個員工、同一個時間點，資遣比自請離職的雇主成本多出 NT$125,000。這不是在鼓勵雇主逃避責任，而是讓雇主在做人事決策時，清楚評估每種方式的真實成本。

灰色地帶：「逼員工自己辭職」是違法的

有些雇主想省資遣費，會以刁難、惡意調職、連續降薪、惡劣工作環境等方式逼迫員工「主動」離職。

這類行為在法律上被稱為「違法變更勞動條件導致員工被迫離職」，員工可向法院主張視同遭雇主非法解雇，要求資遣費與損害賠償。這條路讓「逼辭」的成本甚至高於合法資遣，且還附帶聲譽風險。

合法而有效率的人事管理，永遠比試圖鑽漏洞更划算。

常見雇主問題

「員工說要走但遲遲不交辭呈，怎麼辦？」

口頭辭職在法律上的效力有爭議。建議要求員工書面提出離職申請，以避免日後的認定糾紛。若員工連書面都不願意提，雇主可在口頭告知後一定時間內保留相關溝通記錄（如 LINE 或 email 截圖）。

「員工資遣費可以分期付嗎？」

原則上資遣費應一次給付。若因特殊情況需分期，建議雙方書面協議，但要注意分期期間若有爭議，雇主仍需承擔責任。

想了解試用期員工的資遣規則，可參考試用期員工可以直接資遣嗎？；資遣費的完整計算教學請見資遣費怎麼算？。

免責聲明： 本文依據 2026 年《勞動基準法》、《勞工退休金條例》及《就業保險法》相關規定整理，僅供一般參考。各離職情形因個案差異，建議雇主向勞工局或法律顧問諮詢，確認適用程序與義務。